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            1. 企業管理人才培養及績效改善解決方案服務商

              為什么杰出領導者,都會給員工足夠的安全感?
              2019-06-26 | 管理之道

              導語

              被譽為領導力哲學第一人的Simon Sinek,提出了偉大的Golden Circle黃金圈法則。在一次TED演講中,他通過引人入勝的小故事和廣為人知的商業案例,提醒劇變時代的領導者們,要讓團隊產生真正的信任和合作,需要給員工提供足夠的安全感,他們會自然而然地激發出潛能和智慧。



              01 - Swenson隊長的故事,曾讓很多人掉下眼淚

              我想先分享一個很感人的故事。

              故事的主角是美國大名鼎鼎的Swenson隊長,他因為在2009 年9月8日的英勇行為,被美國國會授予了榮譽獎章。

              這一天,到底發生了什么呢?

              2009年9月8日,一支美國人和阿富汗人組成的部隊,正試圖穿越阿富汗的某個地區,去支援和保護一組政府官員。

              然而,這支隊伍在途中卻不幸中了埋伏,被重重包圍。

              在一片混亂中,Swenson隊長沖入熊熊火焰,搶救傷員并拖回死者尸體。

              其中一位被救者是一名中士,他和戰友正趕去醫療直升機的路上。

              碰巧的是,這位士兵的頭盔上正好裝有攝像頭,它捕捉了整個事件的全過程。

              我們看到Swenson和他的隊友,帶回了這個頸部受槍傷的士兵。

              他們先把傷員放入直升機,接著Swenson隊長俯下身,給了他一個吻,然后轉身再去救其他人。

              此情此景,我想大部分人都會像我一樣被打動。

              這真的是一種發自內心的愛,才會讓人在那樣的時刻有如此舉動。

              在部隊里,獎章通常會頒給那些愿意犧牲自己、成全他人的人;

              而在商場上,我們卻會把榮譽給那些犧牲別人、成全自己的人。

               

              02 - “英雄”到底是怎么來的?

              看到這個視頻時,我在想,像Swenson這樣的人是怎么來的呢? 

              我最初的結論是:

              他們是屬于那些靈魂更高尚的人,天生就會被服務和奉獻精神所吸引,這是他們的價值取向,這也是他們會愿意投身部隊的原因所在。

              但后來,我發現這個想法完全錯了。

              事實上,驅動這些人背后的真正原因是環境。

              如果你進入到一個正確的環境,每一個普通人都有能力做出這些了不起的事情。

              我曾非常有幸地與很多被我們稱為“英雄”的人會面,他們中的大多數都曾不顧自己的生命安危,去幫助他人。

              在與他們的交談中,我都會問,“你們為什么會這樣做?“ 

              奇妙的是,我聽到了差不多同樣的回答: “因為他們也會為我這么做的?!?nbsp;

              這里面是一種很深的信任和合作。

              那么問題來了,信任與合作都是一種感受,而不是靠指示就能完成。

              你不能直接對我說,“請信任我”,我就會真的給予你信任;你也不能通過簡單指示,就讓兩個人去建立真正的合作。

              因為這是一種內心的感受。

               

              03 - 從原始社會到當今組織,安全感帶來信任和合作

              我們把時間推回向5 萬年前,回到舊石器時代,回到原始人生活的早期。

              你會發現世界充滿了危險,無論是惡劣的天氣、匱乏的資源還是兇猛的野獸,所有的力量都在威脅著人類。

              于是,人類發展成群居動物。在部落里,人們共同抵御危險,一起生活與協作。

              我們可以稱之為“安全圈”,因為在那里,我們會有安全感和歸屬感;

              而當你在同伴中感到安全時,自然的反應便是信任與合作。

              在原始社會,這種信任給人類帶來了很大的好處,意味著晚上可以安心地睡覺了,因為你知道并相信部落里會有人在提防危險。

              到了現代社會,外在的環境和世界同樣充滿了危險,只是表現的形式與原始社會已經大不一樣。

              可能是經濟的不穩定、股票的波動、也可能是不斷迭代的技術讓你的商業模式頃刻被顛覆,還有可能是競爭對手試圖壓垮你,將你趕出市場……

              我們對這些外部的力量無能為力,而它們是常態,從來就不會消失。

              唯一的變量,就是組織內部凝結的力量。

              這也是為什么在當今時代領導力會變得至關重要的原因,因為領導者決定著企業的整體風氣。


              04 - 美國西南航空的案例

              一次旅行登機時,碰到一位心急如焚的乘客想提前登機。

              而安保人員卻像審查罪犯一樣嚴厲,因為想提前登機,那位乘客被大聲斥責。 

              于是,我忍不住說:“你們能不能像對待“人”一樣對我們?”。 

              她說:“先生,如果我不按照規則辦事,我會陷入麻煩甚至還可能丟掉工作?!?/span>

              她說的每一句話,都表明對她上司的極度不信任,極度缺乏安全感。

              相反,西南航空則不同,大家都很喜歡乘坐。

              不是因為它有更好的員工,而是因為它的員工有足夠的安全感,從不畏懼上司。

               

              05 - 關于美國西南航空

              9-11事件后,幾乎所有的美國航空公司都陷入困境、大肆裁員。

              而美西南航空則例外,它是自1973年以來唯一一家連續盈利時間最長的航空公司。

              “在美西南,我們寧愿讓公司充滿愛,而不是敬畏?!薄安粌H僅是一項工作,而是一項事業”。

              從這一系列口號中,我們可以看出西南航空組織文化的特質。

              在其員工培訓中,西南航空強調員工應該“承擔責任、做主人翁”(take accountability and ownership),“暢所欲言”(celebrateand let you hair down);

              在組織文化中,引導員工形成一種主人翁意識,促使員工愉快地投入到工作中去;

              公司里無論是管理層還是員工,在強調外部顧客的同時,都很注重內部顧客(內部顧客包括所有員工和關鍵利益者)。

              在共同工作的過程中,員工將合作精神滲透到企業每個角落,大家積極尋求改進工作的方法,提高經營成果。

              通過兩家航空公司的對比,我們不難發現:

              很多公司的員工,都會被迫花費很多時間和精力,僅僅是為了保護自己,這從本質上就削弱了一個組織的能力;

              而當我們在一個組織內部足夠有安全感,我們會自然而然地發揮出自己的特長并激發出潛能,本能地去對抗外部的風險,同時抓住那些稍縱即逝的機遇。

               

              06 - 優秀的領導者就好比一位優秀的家長

               一位優秀的領導者到底會是什么樣?我想到最貼切最簡單的類比就是家長。

              作為家長,你會給孩子創造足夠的學習機會,教育他,并在必要時訓誡他。

              而所有這一切,都只是為了幫助孩子更好地長大,并且取得我們期望的成就。

              偉大的領導者同樣如此——他們為團隊成員們提供學習和成長的機會,必要時給予提點和支持,幫助他們建立自信,給他們嘗試和犯錯的機會,讓他們獲得超出想象的成就。

              在紐約,有一家名叫NEXT JUMP的科技公司。

              這家公司的CEO查理·金曾說:“如果你的家庭遭遇了困難,你會考慮犧牲自己的一個孩子嗎?我想絕不會有人這樣做。那為什么會在我們的組織中裁員呢?”

               所以,查理推行的是終生雇傭制度。

              如果你在NEXT JUMP獲得工作,你不會因為表現不好就被開除。

              如果你碰到問題和困難,公司會培訓你并給予支持,就像是父母對待一個考試不及格后回家的孩子一樣。

              你身邊一定有很多人拿著微薄的工資和獎金,對自己公司的老板或CEO帶著憤怒或不滿。

              看起來是因為薪水的原因,實際上是很多公司違反了根深蒂固的社會契約,他們會讓組織成員做出犧牲,以保全自己的利益。


              07 - 當員工被給予足夠安全感,斗志會超出你想象力

              鮑勃·查普曼,在中東經營一家大型生產工廠,名叫Barry-Wehmiller。

              2008年,受經濟蕭條的嚴重打擊,公司一夜間喪失了30% 的訂單。

              對于一家生產工廠來說,這個影響是致命的,公司必須省出 1000 萬美元,這就意味著公司不再有能力支付員工工資。

              像許多我們看到的公司一樣,一開始,這家公司的董事會也在集中商討裁員問題。

              但鮑勃拒絕了,他不相信人頭數,相信人心數。 

              他們想出了全員休假計劃:所有的雇員,無論是秘書還是CEO,都被要求接受一個為期4周的無薪假期。 

              他們可以選擇任意時間,而且不需要一次性用完假期。

              鮑勃在宣布全員休假計劃時說到,“比起完全犧牲我們其中的任何人,我們還可以選擇共同犧牲一點點”。

              結果,員工的斗志和合力被激發出來了。

              超出所有人的預想,員工們開始自發地互相幫助——那些能承擔多一些無薪假期的人,會向無力承擔的人購買假期;有些人愿意休五周假,另外一些人只需要休三周假。 

              最后,公司通過全員休假計劃,省下了 2 千萬美元。

              當一個企業的所有人都感到安全,感到被領導力保護時,便會自然而然地生發出信任與合作。

              領導力是一種選擇,而并非一種等級。 

              我認識很多組織的最高領導層,他們都算不上真正的領導者,他們只是碰巧處于權力的位置上。

              而什么是真正的領導者?

              他們總是身先士卒,他們總是愿意第一個承擔風險,他們會選擇奉獻自己來確保團隊的安全感…

              當你這么做時,很自然的結果是,你團隊的成員也都會愿意為組織做出貢獻甚至犧牲。

              這難道不是我們組織最好的狀態嗎?


               - 本文結束 -

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